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　　現場模擬類題目不僅僅出現在結構化面試中，也出現在結構化小組面試中，此類題目對身份把握、問題解決、情境融入等要求較高，今天給大家總結在現場模擬類題目中，考生們常見的一些錯誤和解決辦法。

　　勸說模擬類題目中，很多時候會面臨對方情緒問題，例如被領導批評，情緒低落等，這種情景下很多考生會直接以“聽說你被領導批評了……”作為開頭進行模擬，這很明顯有兩方面的錯誤，其一是對題目的理解錯誤，題目情景更多是默認你了解對方情緒低落的事實，所以直接勸導即可，不需要以“聽說”這種形式來解釋是如何了解到對方經歷的；其二是表達方式尷尬，試想對方已經處于情緒的低谷，如果每個人都上去說一句“聽說你被批評了”，只能讓對方回憶起被批評的過程，對于情緒的緩解和溝通距離的拉近起不到作用。所以，對于情緒低落類勸導，更多是感同身受，例如“領導對于問題是很重視的，有時候說話是會嚴厲一些，別往心里去，對事不對人……”等起到鋪墊作用。

　　常見的模擬類題目中，有普通基層工作者、新人、團隊領導等。不同的身份的表達應該是不同的，例如有些題目明確問道：你作為朋友如何進行勸導，而很多考生在以朋友的身份勸導與以同事的身份勸導的過程中沒有區別。又如同樣面對同事的問題，作為團隊負責人是可以明確提出批評的，而作為平級的同事，只能是側面點出問題。不同身份的把握要進一步準確，首先是審題要準確，不要想當然地以為都是以同事的身份，其次是要思考不同身份與模擬對方之間的關系和語氣，才能入情入境。

　　很多考生沒有想過結尾如何說好這個問題，覺得通過開頭鋪墊與中期溝通，題目中的問題似乎已經解決，所以最后的結尾隨便說一說就行，通常的表現為“走，我們一起下班”或者“那我們去打籃球吧”等等。其實回歸到題目中，我們能夠以問題為導向進一步地推進溝通效果，例如如果小李被領導批評了，最后是不是可以讓他去給領導認個錯，如果給大家做一些宣傳動員，是不是可以問問大家還有哪些不理解的地方等等。其實說到底依然是以更好地解決問題去思考接下來的行動，這樣會更加貼合題目。