事業單位改革，再掀熱議，這次的由頭是《事業單位人事管理條例》的發布。這部行將正式實施的專門性行政法規，被認為是第一部系統規范事業單位人事管理的專門法規。而外界對于條例的實施，似乎從一開始就寄托了超出條例本身的更多期待，比如希望藉此推動事業單位諸項改革的加速。
當然，此次《事業單位人事管理條例》的頒行，本身確實存在對事業單位人員工資福利、社會保障等問題的規范，頗契合此前對舉步維艱的相關領域改革的難度預判。基于這樣的社會背景，有專家對此次《條例》的解讀，以強調“事業單位工資松綁、有望上漲”切入，或存消減改革阻力的想法，但事實上可能并不利于專項制度建立的目標，同時也無助于事業單位改革的實質推進。
按照《事業單位人事管理條例》的說法，事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。由此推導出事業單位工資增長引入市場調節機制，而市場調節的結果就必然是有漲有跌。不能以事業單位工資的漲跌來判斷和評估改革的推進與否，只要屬于既定改革目標范疇，便應當戮力推進，不論是否遭遇阻力，阻力有多大。事業單位工資結構和增長與否的討論，必須回到事業單位本身的分類改革規劃之中，需要先有事業單位分類改革的實質性突破，工資待遇問題才具備談論的前提。
按照此前對事業單位改革的時間表、路線圖，不同類型的事業單位將面臨不同的改革路徑。而此次《事業單位人事管理條例》并無力影響事業單位分類改革的全局，它僅對事業單位日常運作進行程序性、基礎性的規范。比如對事業單位崗位設置、招考聘任等環節的規定，是否能夠一定程度解決事業單位“蘿卜招聘”現象？相較于公務員序列的制度建設速度，事業單位的招錄環境一直不是很好，此次條例對規則的設計，需要更進一步細化程序，使得待遇、職屬等方面參照公務員執行的事業單位，在招考等環節能確立基本的規則。
至于事業單位工資福利、社保制度的改革，此次《條例》所給出的指引可能并不比此前的諸項政策性文件多。中共十八屆三中全會提出，要推進“機關事業單位養老保險制度改革”，并未將事業單位相關改革與公務員系統的同主題改革做分步驟安排。由此可知，事業單位改革的難度所在，并不在于如何改，更多可能還是在于公務員是否也跟著一起改。據《了望東方周刊》報道，參加“分類推進事業單位改革”專題研討的各地主管官員和具體執行的部門，都感慨“事業單位的眼睛都在盯著公務員”，并非沒有道理。在事業單位分類改革推進遭遇阻力的前提下，去展望工資機制和社保制度的變化，對事業單位改革本身來說是考驗，對整體性的頂層設計同樣是考驗。何況，事業單位內雖有聘任制的推行，但以編制為代表的舊有管理體制并無實質性觸動。而社保的自行繳納，更不該再有多軌并存的現象，事業單位不行，公務員也不行，這不是改革共識是否達成的問題，而是沒有商量余地的社會公平問題。
任何一項改革都在觸碰利益，改革的深入一定會觸碰到越來越核心的利益群體和階層，此前幾十年的改革進程，不乏以“改革陣痛”出發的攻堅克難，到了事業單位改革甚至公務員群體的改革階段，“不讓一人利益受損”顯然不現實。事業單位的工資增長機制，不論是否與市場接軌，其核心一點依然在于，由誰來承擔龐大的支出。事業單位包括了財政全額負擔、差額負擔和自收自支三類，分類改革的核心亦在于理順和劃定各類事業單位的范疇，不該財政負擔的要果斷剝離，同時對事業單位的冗員裁汰建立起常態機制，對諸項公共服務職能，以簡政放權的標準進行職能轉換與清理。在此基礎上可知，工資增長的問題，社保繳納的問題，不過是改革的枝節，而非事業單位改革的核心。
